Za czas urlopu szkoleniowego pracownik ma prawo do wynagrodzenia

Pytanie: Jednemu z naszych pracowników udzielimy urlopu szkoleniowego w maju 2014 roku na podstawie umowy o podnoszeniu kwalifikacji zawodowych za zgodą pracodawcy. Będzie się przygotowywał do obrony pracy dyplomowej w terminie 19–30 maja. W maju otrzyma premię regulaminową uzależnioną od wyników pracy w kwocie 400 zł brutto, która wypłacana jest wraz z wynagrodzeniem zasadniczym na koniec miesiąca. Otrzymuje on stałe wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2.200 zł brutto za pełne miesiące pracy, a w maju 2014 roku powinien przepracować 160 godzin, ale z powodu urlopu szkoleniowego, który będzie trwać 10 dni, czyli 80 godzin, przepracuje 80 godzin. Czy fakt, że pracownik otrzymuje co miesiąc premie w różnej wysokości, wpływa na jego wynagrodzenie w miesiącu, gdy ma urlop szkoleniowy? W jaki sposób obliczyć wynagrodzenie przysługujące za ten czas? Czy mamy obliczyć je tak, jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, które naliczamy z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc urlopu, czy może powinniśmy wypłacić tylko stałą stawkę miesięczną?

Wydatki za przesunięcie pracownikowi urlopu można wpisać w koszty uzyskania przychodów

Pracodawca może przesunąć zatrudnionemu termin zaplanowanego wypoczynku, gdy okoliczności nieprzewidziane w chwili planowania urlopu wymagają jego obecności w firmie. Jeśli zwróci pracownikowi koszty biletów, poniesione wydatki może zaliczyć do kosztów podatkowych. Interpretacja indywidualna dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z 3 lutego 2014 r. (nr ITPB1/415-1148/13/MR)

Wprowadzenie płacy minimalnej dla zleceniodawców jest coraz bardziej realne

Posłowie Sojuszu Lewicy Demokratycznej proponują w swoim projekcie wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej dla osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Zmiany mają wejść w życie 1 stycznia 2015 r.

Umorzona pożyczka z ZFŚS nie zawsze jest przychodem ze stosunku pracy

Pytanie: Pracodawca udzielił pożyczki z ZFŚS pracownikowi, który zmarł przed jej spłatą. W regulaminie świadczeń z ZFŚS jest zapis: „W przypadku śmierci pożyczkobiorcy Pracodawca może umorzyć resztę zadłużenia”. Żona zmarłego pracownika złożyła więc wniosek do pracodawcy o umorzenie pozostałej do spłaty części pożyczki. Wniosek rozpatrzono pozytywnie i reszta zadłużenia została umorzona.

Refundacja kosztów badania wzroku nie musi być wolna od podatku

Pracownik może zwrócić się z wnioskiem o przeprowadzenie badań okulistycznych, a pracodawca ma prawo zrefundować związane z tym wydatki mimo braku obowiązku wynikającego z przepisów bhp. W takim przypadku wartość takiego świadczenia nie jest wolna od podatku i podlega opodatkowaniu jako przychód ze stosunku pracy. Interpretacja indywidualna dyrektora Izby Skarbowej w Łodzi z 4 marca 2014 r. (sygn. IPTPB1/415-719/13-6/DS)

Program rabatowy dla pracowników nie podlega składkom ZUS

W przypadku gdy udzielony rabat nie stanowi podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych, nie trzeba obciążać go daninami na rzecz ZUS. Interpretacja indywidualna ZUS nr 45 z 20 lutego 2014 r.

Podstawa wynagrodzenia chorobowego może bazować na zasiłku macierzyńskim

Pytanie: Pracownica po wykorzystaniu 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, dodatkowego 6-tygodniowego urlopu macierzyńskiego i 26-tygodniowego urlopu rodzicielskiego korzystała z urlopu wypoczynkowego w wymiarze 30 dni. W dniu planowanego powrotu do pracy, tj. 14 kwietnia br., dostarczyła zwolnienie lekarskie ZUS ZLA z tytułu niezdolności do pracy. Jak w takim przypadku ustalić podstawę wynagrodzenia chorobowego?

Planowane zmiany w oskładkowaniu umów zlecenia obciążą pracodawców finansowo

Projekt zmiany ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych z 19 lutego 2014 r. zakłada powstanie obowiązku ubezpieczenia emerytalno-rentowego z tytułu więcej niż jednej umowy zlecenia, w przypadku gdy przychód z pierwszej umowy, dziś będącej jedynym tytułem do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych, jest niższy niż minimalne wynagrodzenie. Jest to nie tylko sprzeczne z niektórymi innymi zapisami ustawy, ale również kosztowne dla samych pracodawców.

O dodatku za nadgodziny dla niepełnoetatowca decyduje limit w umowie o pracę

Przepis art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy do wypłaty pracownikowi niepełnoetatowemu dodatku jak za pracę w nadgodzinach. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Dopiero przekroczenie tego umówionego limitu obliguje pracodawcę do wypłaty wskazanego dodatku. Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r. (sygn. akt I PK 249/13)