WYDANIE ONLINE

W tym numerze możesz sprawdzić, jak rozliczyć korekty świadczeń, które zostały błędnie obliczone przez pracodawcę. Pamiętaj, że bezpodstawne zaniżenie wynagrodzenia czy też dokonywanie bezpodstawnych potrąceń jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika zagrożonym karą grzywny od 1.000 do 30.000 zł.

czytaj więcej »

W wyniku przejęcia pracowników (w trybie art. 231 kp), od 1 maja 2018 r. objęliśmy ich postanowieniami obowiązującego u nas regulaminu wynagradzania, zmieniając dotychczasowy system wynagradzania, jakim przejęci pracownicy byli objęci. Dotychczasowy system przewidywał wynagrodzenie zasadnicze określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości, dodatek stażowy oraz premię miesięczną uzależnioną od wyników pracy całego zespołu, pomniejszaną w przypadku poszczególnych pracowników o ich okresy niewykonywania pracy. Oprócz wymienionych składników płacowych, pracownicy otrzymywali dodatek nocny, wyliczany z minimalnego wynagrodzenia, a w niektórych miesiącach wynagrodzenie za pracę nadliczbową. Przy czym normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe było wyliczane z sumy płacy zasadniczej i dodatku stażowego, natomiast dodatek za pracę nadliczbową wyłącznie z płacy zasadniczej. W celu ujednolicenia zasad wynagradzania i zrównania sytuacji przejętych pracowników z pozostałymi zatrudnionymi w tej samej grupie zawodowej w spółce, począwszy od maja br. pracownicy ci są wynagradzani stawką godzinową, która została ustalona w wyniku podzielenia sumy płacy zasadniczej i dodatku stażowego przez 168 godzin. Od maja zmienił się również sposób obliczania dodatku nocnego, który obecnie stanowi 20% stawki godzinowej wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika. Bez zmian pozostała natomiast premia regulaminowa, która zarówno poprzednio jak i obecnie jest obliczana poprzez podzielenie wypracowanej, wyjściowej kwoty przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania przez danego pracownika w miesiącu, a następnie mnożona przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w tym miesiącu (zgodnie z harmonogramem oraz w godzinach nadliczbowych). Jak w opisanej sytuacji powinniśmy obliczyć wynagrodzenie za urlop wykorzystywany w maju dla pracownika, który w okresie trzech miesięcy poprzedzających uzyskał wynagrodzenie, zgodnie z poniższą kartoteką? Czy postąpiliśmy prawidłowo ustalając je wyłączenie ze stawki godzinowej, jaka obowiązuje pracownika w maju, tj. mnożąc stawkę godzinową wynoszącą 25 zł przez 80 godzin urlopu i wypłacając 2.000 zł brutto za ten urlop?

czytaj więcej »

Od grudnia 2017 r. zatrudniamy w dziale obsługi klienta zleceniobiorcę, który w ramach zawartej umowy zlecenia świadczył pracę polegającą na telefonicznych kontaktach z klientami firmy pracując codziennie (podobnie jak zatrudnieni w dziale pracownicy) w godzinach 8.00–16.00. Zleceniobiorca złożył nam oświadczenie, wskazując, że prowadzi pozarolniczą działalność gospodarczą z tytułu której opłaca składki ZUS od podstawy stanowiącej 60% przeciętnego prognozowanego wynagrodzenia w gospodarce narodowej (przedmiot umowy zlecenia nie pokrywa się z przedmiotem prowadzonej działalności). Dlatego też z tytułu umowy zlecenia zgłosiliśmy go wyłącznie do ubezpieczenia zdrowotnego. Podczas kontroli, która odbyła się u nas w styczniu i w lutym 2018 r., ZUS zakwestionował formę zawartej umowy, uznając umowę zlecenia za umowę o pracę. W efekcie dokonując rozliczenia wynagrodzenia zatrudnionego za marzec 2018 r. rozliczyliśmy je już według zasad jakie obowiązują pracownika. Przy czym wyrejestrowaliśmy ubezpieczonego z ubezpieczenia zdrowotnego od 1 grudnia 2017 r. z kodem tytułu ubezpieczenia 0411XX, a następnie zarejestrowaliśmy go do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego również od 1 grudnia 2017 r. z kodem tytułu ubezpieczenia 0110XX. W kwietniu natomiast skorygowaliśmy dokumenty rozliczeniowe do ZUS i zapłaciliśmy zaległe składki, pokrywając z własnych środków również te finansowane ze środków ubezpieczonego. Nie zamierzamy dochodzić zwrotu tych składek.

czytaj więcej »

wiper-pixel