Pytanie: Mamy zatrudnioną od zeszłego roku osobę z Ukrainy. Chcemy przygotować jej już drugą umowę. Prezydent przedłużył czas pobytu do 4 marca 2024 r. Chcielibyśmy przedłużyć umowę do 31 sierpnia 2024 r. Czy możemy zaproponować umowę o pracę przekraczającą termin 4 marca 2024 r.? Czy byłaby jakaś podstawa prawna do ewentualnego rozwiązania jej, gdyby Prezydent nie przedłużył tego okresu? A co w momencie jeśli umowa musiałby być już na czas nieokreślony? Czy można ją podpisać z osobą, która ma zgodę na czasowy pobyt na terenie Polski? Może zawrzeć jakąś dodatkową klauzulę w umowie?

Pytanie: Czy w związku z nowymi przepisami w Kodeksie pracy dobrym rozwiązaniem w firmie będzie proponowanie pracownikom umów na okres próbny 2 miesiące, a później umowę o prace na czas określony na 12 miesięcy? Czy można taką praktykę przyjąć do każdego stanowiska pracy i nowo zatrudnianych pracowników?

Pytanie: W maju 2022 r. zatrudniliśmy na umowę zlecenie na podstawie zgłoszenia do PUP obywatelkę Ukrainy, która przekroczyła granicę 1 marca 2022 r. Ponieważ jest studentką zaoczną na polskiej uczelni, umowa zlecenia jest bez składek ZUS. Ostatnio poprosiła nas o wypełnienie dokumentów do zezwolenia na pobyt. Jak obecnie wygląda procedura wydawania takich zezwoleń i czy w ogóle w tym przypadku istnieje taka potrzeba i konieczność. Czy możemy bez przeszkód zatrudnić ją na umowę o pracę zamiast na umowę zlecenie?

Pytanie: Chcemy przygotować umowę dla osoby, która będzie wspierać dział rekrutacji. Przy czym zleceniobiorca ma wykonywać czynności według miesięcznych wymiarów czasu pracy, które są tożsame z wymiarami czasu pracy pracowników na etacie. Czy takie działanie jest poprawne, czy jednak warto zaznaczyć w umowie limit godzinowy? Czy liczba godzin wykonania zlecenia może być tożsama z wymiarem czasu pracy w danym miesiącu i jakie to niesie ze sobą ryzyka?

Pytanie: W umowie zlecenia obecna kadrowa zawarła okres wypowiedzenia 2 tygodni. W chwili wypowiedzenia umowy pracownik upierał się, że ma okres wypowiedzenia 2 tygodni. Ja jednak chcę wypowiedzieć umowę w trybie natychmiastowym z podaniem przyczyn, m.in. notoryczne spóźnianie oraz inne rażące zaniechania wobec zleconej pracy. Czy jako zleceniodawca mam prawo wypowiedzieć umowę w trybie natychmiastowym umowy zlecenia pomimo zapisanego w niej okresu wypowiedzenia? Czy umowa zlecenia mająca znamiona umowy o pracę, jakim jest chociażby okres wypowiedzenia, podlega Kodeksowi cywilnemu, na podstawie którego zleceniobiorca może rościć sobie zadośćuczynienie za brak zachowania okresu mimo natychmiastowego rozwiązania umowy?

Dokument programowy „Polski Ład” wspomina o pracownikach - w różnym kontekście - 22 razy. O pracodawcach tylko 6. To znamienne, bo biorąc pod uwagę całokształt zaproponowanych w programie rozwiązań dotyczących pracy, wydaje się, że pracodawca i jego potrzeby liczą się najmniej.

Pytanie: W jednostce samorządowej zatrudniamy strażników miejskich – pracują oni od poniedziałku do piątku. W związku z pandemią COVID-19 czasami potrzebni są do pomocy policji w godzinach popołudniowych do sprawdzania osób przebywających na kwarantannach. Czy osoba, która pracowała od 12:00 do 20:00, może rozpocząć pracę kolejnego dnia o 7:30, nie pracując dwa razy w tej samej dobie pracowniczej a tym samym nie pracując w nadgodzinach? Czy strażników miejskich również obowiązuje doba pracownicza?

Epidemia koronawirusa stawia przed przedsiębiorcami wiele wyzwań. Ci z nich, którzy są pracodawcami dodatkowo stają przed koniecznością zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w okolicznościach, z którymi w najnowszej historii w ogóle się nie mierzyliśmy. Nowe ryzyka i wyzwania związane z przeciwdziałaniem COVID-19 pozostają bez wpływu na zasady odpowiedzialności pracodawców z tego tytułu. Niezmienność zasad nie jest jednak przyzwoleniem na bezczynność. Od tego, jakie działania i starania podjął pracodawca, może zależeć bowiem zakres jego odpowiedzialności w przypadku zakażenia pracownika wirusem.

Pytanie: Pracownica po powrocie z urlopu rodzicielskiego w 2019 r., korzystając z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego, złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy z 1/ 1 do 7/8 na okres od  2 grudnia 2019 r. przez okres kolejnych 35 miesięcy. Dnia 28 lipca 2020 r. zwróciła się z wnioskiem o wycofanie wniosku o obniżony wymiar czasu pracy, w związku z zaistnieniem potrzeby przejścia na urlop wychowawczy od 17 września br. przez okres kolejnych 25 miesięcy. Pracownica od 30 lipca do 16 września planuje korzystać z urlopu wypoczynkowego. Czy wycofanie wniosku o obniżenie etatu i przejście na urlop wychowawczy od września br. spowoduje zmiany w wyliczeniach należnej jej liczby dni urlopu (pracownica ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego)? Jak właściwie naliczyć należny jej urlop wypoczynkowy. Obecnie wymiar urlopu wypoczynkowego naliczono dla 7/8 etatu na okres grudnia 2019 r. i całego 2020 roku.