Podwyżka wynagrodzenia a ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Przy wynagrodzeniach, gdzie ze względu na duże różnice w wysokości dodatku zmiennego, uzasadnionym jest uwzględnienie go w średniej z 12 miesięcy, a nie z 3. Stanowisko to potwierdza obecnie Powiatowa Inspekcja Pracy. Istotnym jest, aby rozwiązanie, to było korzystne dla Pracownika.

Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu. Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego 3-miesięcznego okresu, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Ponadto, pomija się pełne nieprzepracowane miesiące i przyjmuje najbliższe za które zmienne wynagrodzenie przysługiwało. Jeśli więc pracownik nabył prawo do ekwiwalentu w 2024 r., a wcześniej długotrwale chorował, to do podstawy wymiaru – zgodnie z przepisami urlopowymi – powinno być przyjęte wynagrodzenie zmienne wypłacone w poszczególnych miesiącach przed długotrwałą chorobą. Należy więc pominąć wszystkie pełne miesiące nieobecności z powodu choroby i cofnąć się do okresu, kiedy pracownik wykonywał pracę. 

Ekwiwalent ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ze zmianami określonymi w § 15-19 rozporządzenia urlopowego.

Wynagrodzenie za urlop i ekwiwalent urlopowy ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem świadczeń pieniężnych wymienionych w § 6 rozporządzenia urlopowego, tj. z wyłączeniem:

1. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
2. wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
3. gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
4. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
5. ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
6. dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
7. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

7a) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

8. nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

9. odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

10. wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy

- stosując zasady określone w § 7-11.

W myśl § 15 rozporządzenia urlopowego składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia do niego prawa.

Z kolei zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, z wyjątkiem stałych miesięcznych, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, przyjmuje się przy ustalaniu ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z tego okresu.

Jeśli jednak przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru ekwiwalentu poprzedzający miesiąc nabycia do niego prawa lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie zmienne – przy ustalaniu tej podstawy uwzględnia się najbliższe miesiące, za które ono przysługiwało.

Natomiast składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy jego ustalaniu w średniej wysokości z tego okresu.

Z komentarza do art. 172 Kodeksu pracy pod red. Muszalski/Walczak, 2021 wynika, co następuje: „Stała stawka miesięczna. Składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Oznacza to, że bez względu na długość trwania urlopu pracownik otrzyma za miesiąc, w którym korzystał z urlopu, wszystkie składniki określone w stałej stawce miesięcznej (np. wynagrodzenie zasadnicze, przyjęte w stałej wysokości dodatki stażowe, funkcyjne itp.) w wysokości ustalonej w umowie o pracę, tj. w takiej, w jakiej by otrzymał, gdyby przez cały ten miesiąc pracował.

Wobec składników wynagrodzenia przysługujących pracownikowi za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, które nie są określone w stałej stawce miesięcznej (np. wynagrodzenie akordowe, prowizyjne lub określone stawką godzinową, dniówkową czy tygodniową, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premia miesięczna), należy ustalić tzw. podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego, do której wlicza się wymienione składniki wynagrodzenia w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie trzech (a w przypadkach znacznego ich wahania w okresie 12) miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Te składniki wynagrodzenia, które wypłacane są za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna, półroczna, tzw. trzynastka) wypłaca się w przyjętych terminach płatności tych składników, przy czym okres urlopu jest traktowany na równi z okresem wykonywania pracy. Oznacza to, że składniki takie nie są uwzględniane w wynagrodzeniu za czas urlopu, natomiast okoliczność, że pracownik korzystał w danym okresie z urlopu, nie może powodować obniżenia wysokości tego świadczenia”.

Podstawy ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy należy uzupełnić, kiedy w okresie, z którego ta podstawa jest ustalana, pracownik przez pewien czas był nieobecny w pracy (np. z powodu choroby lub urlopu bezpłatnego).

Uzupełnienie polega na:

• podzieleniu faktycznie otrzymanego przez pracownika wynagrodzenia przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało oraz
• pomnożeniu uzyskanego wyniku przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby (w ciągu 3 lub 12 miesięcy) w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Uzupełnienie podstawy ekwiwalentu obowiązuje nie tylko w stosunku do składników za okresy nie dłuższe niż miesiąc, ale również względem składników za okresy dłuższe niż miesiąc, np. premii kwartalnych czy dodatków za nadgodziny tygodniowe w dłuższym niż miesiąc okresie rozliczeniowym.

Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop, poprzedzający miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie – przy ustalaniu podstawy uwzględnia się najbliższe miesiące, za które to wynagrodzenie przysługiwało. Natomiast, jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu 3 miesięcy, wynagrodzenie faktycznie wypłacone mu w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (tzw. dopełnienie podstawy).