Nowelizacja Kodeksu pracy wydłużyła okres, w którym pracownikowi nie można bez jego zgody polecać pracy w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować go poza stałe miejsce pracy. Sprawdź, które z uprawnień rodziców dzieci do lat 4 przeszły na rodziców dzieci do lat 8.

W 2023 roku w Kodeksie pracy pojawiły się nowe uprawnienia pracownicze – urlop z tytułu siły wyższej oraz zwolnienie z pracy z tytułu urlopu opiekuńczego. Sprawdź, jak nowe uprawnienia traktować do celów ustalenia podstawy wymiaru zasiłków chorobowych. Czy w przypadku obliczania średniego wynagrodzenia w miesiącach wystąpienia tych nieobecności wynagrodzenie uzupełnić czy przyjąć w kwocie faktycznie wypłaconej? Decydujący w tym przypadku jest to, czy nieobecność ma charakter płatny czy jest bezpłatna.

Urlop rodzicielski, w odróżnieniu od urlopu macierzyńskiego, nie jest obowiązkowy i przysługuje łącznie obojgu rodzicom. Można go rozdzielić pomiędzy rodziców, wykorzystać w całości lub w częściach. Sprawdź, jak wygląda jego udzielanie w praktyce.

Czy w przypadku przemieszczania się pracownika między miejscami pracy trzeba napisać w informacji np. o kosztach (zwrot za taksówkę albo za bilet)? Czy jeżeli miejsce pracy to obszar, a pracownik jeździ od klienta do klienta po tym obszarze, to czy trzeba pisać na jakich zasadach? Czy obszar to jednak jedno miejsce pracy?

Jak należy rozumieć wskazywane w informacji o warunkach zatrudnienia inne składniki wynagrodzenia niż wskazane w umowie. Czy wskazujemy tu np. takie rodzaje wypłat, jak wynagrodzenie chorobowe, urlopowe, wynagrodzenie za nadgodziny, nagroda jubileuszowa czy dodatek stażowy w samorządzie, różne ekwiwalenty i ryczałty przysługujące z mocy prawa? Czy też chodzi tu tylko o składnik z regulaminu wynagradzania np. premia? Co z nagrodami, które nie są składnikami wynagrodzenia, ale są świadczeniami pieniężnymi? Co ze świadczeniami z ZFSS czy świadczeniami rzeczowymi?

Jak rozumieć „płatny urlop” podawany w informacji o warunkach zatrudnienia? Czy należy w tym miejscu informować np. o urlopach opłacanych zasiłkiem macierzyńskim? A o zwolnieniach typu urlop okolicznościowy czy zwolnienie z art. 188 kp?

Czy opisując w informacji zasady pracy nadliczbowej trzeba wskazać także przypadki, gdy nie można polecać pracy nadliczbowej (albo przywołać art. 178 kp)? Czy w tym punkcie trzeba wskazywać także zasady rekompensaty pracy w wolną sobotę czy w niedzielę lub święto?

W jaki sposób można odesłać do przepisów w informacji o warunkach zatrudnienia? Czy np. do całego art. 36 kp, czy do jego punktu, który mówi o konkretnej długości okresu wypowiedzenia tzn. np. par. 1 pkt 1. Albo inny przykład: czy w informacji o okresach odpoczynku wystarczy wskazać, że „przysługują Panu okresy odpoczynku wskazane w art. 132 i 133 Kodeksu pracy”? i to już wyczerpuje informację o okresach odpoczynku? Czy na podobnych zasadach można po zmianach w Kodeksie pracy odesłać do przepisów zakładowych, np. wskazać, że „pracownik ma prawo do premii wskazanych w dziale 10. Regulaminu wynagradzania”? Czy taki zapis wystarczy bez podawania dalszych szczegółów?   

Pytanie: Firma ma zamiar wprowadzić pakiety medyczne dla pracowników. Pakiety będą w dwóch wariantach: 1. obejmujące tylko profilaktykę (medycynę pracy) – w całości finansowane przez pracodawcę, 2. obejmujące medycynę pracy finansowaną przez pracodawcę, dodatkowo pracownik będzie mógł dopłacić, aby otrzymać świadczenia inne niż z zakresu medycyny pracy – wówczas może wziąć pakiet indywidualny i dodatkowo partnerski lub rodzinny. Proszę o informację, jak będzie wyglądało rozliczenie składkowo-podatkowe dla każdego z wariantów. Wydaje mi się, że dopuszczone jest zwolnienie ze składek ZUS przy odpowiednich zapisach w regulaminie wynagradzania. Co powinny zawierać takie zapisy.? Czy w okresie pobierania cały miesiąc świadczeń chorobowych, lub związanych z macierzyństwem również można korzystać ze zwolnienia ZUS?

Pytanie: W instytucji w okresie pandemicznym na bieżąco były wydawane skierowania na badania lekarskie i część pracowników je wykonała. Jednak pozostała część osób jeszcze nie poszła na badania. Czy te osoby muszą niezwłocznie je wykonać, czy mogą to zrobić w dowolnym czasie w okresie do 180 dni od zniesienia stanu zagrożenia epidemicznego 30.06.2023 r.?

Pytanie: Zatrudniam pracowników na podstawie umowy o telepracę na czas określony i na czas nieokreślony. Od 7 kwietnia 2023 r. przepisy o telepracy zostały w całości uchylone. W jaki sposób zakończyć wszystkie formalności związane z telepracą i doprowadzić do zmiany warunków zatrudnienia telepracowników na nowe? Czy wystarczą porozumienia, wnioski, oświadczenia do istniejących umów?